ASESORÍA INTEGRAL DE EMPRESAS Y ASOCIACIONES

ASEMAR GESTIÓN es una asesoría / consultoría especializada en el asesoramiento integral de Empresas y Asociaciones.

Ofrecemos servicios de alto valor añadido en el ámbito de la consultoría Fiscal, Jurídico Laboral, Contable y de Dirección y Gestión.

Para prestar dichos servicios contamos con profesionales altamente cualificados y al día de la normativa vigente, para que así pueda aprovechar al máximo todos los beneficios fiscales, laborales y contables.

Nuestro objetivo es ofrecerle un servicio de asesoramiento integral para que pueda tomar en cada momento la decisión más beneficiosa para su Empresa o Asociación. Además nuestros servicios son interdependientes, lo que genera ventajas competitivas por las sinergias creadas.

Ofrecemos cercanía y contacto permanente como colaboradores externos, alineándonos con sus objetivos, actuando en todo momento de forma profesional y objetiva en nuestras valoraciones y diagnósticos. Dispondrá de servicios que van más allá del cumplimiento de la normativa legal, aportando valor añadido en su toma de decisiones.

ASEMAR GESTIÓN cuenta con un equipo de profesionales con una dilatada experiencia en la gestión de Asociaciones, Fundaciones y Empresas de Inserción.

Colaboramos estrechamente con Asociaciones, Fundaciones y Empresas de Inserción para que cumplan con la normativa vigente y focalicen todos sus recursos en alcanzar el objeto social que persiguen, poniendo a su disposición todo nuestro conocimiento y bagaje.

Ofrecemos asesoramiento especializado en la gestión fiscal, contable, laboral y legal de Asociaciones, Fundaciones y Empresas de Inserción.

Confíe en ASEMAR GESTIÓN, su entidad en buenas manos.

ASEMAR GESTIÓN apuesta fuertemente por los emprendedores, ofreciendo servicios adaptados a sus necesidades.

El Ministerio de Industria, Energía y Turismo ha reconocido a ASEMAR GESTION como PAE (PUNTO DE ATENCION AL EMPRENDEDOR), por lo que estamos incluidos dentro de la Red de Centros de Información y  Red de Creación de Empresas, siendo una de las primeras asesorías de la ciudad de Alicante.

Como PAE (PUNTO DE ATENCION AL EMPRENDEDOR), tramitamos de forma GRATUITA e INMEDIATA el alta de empresas, tanto de autónomos como de sociedades, mediante el sistema de tramitación telemática utilizando el Documento Único Electrónico (DUE).

Confíe en ASEMAR GESTIÓN, su proyecto en buenas manos.

ASEMAR GESTIÓN dispone de profesionales altamente cualificados y con una amplia trayectoria profesional en la gestión de empresas y asociaciones, lo que ha permitido consolidar colaboraciones permanentes en materia de formación con diferentes entidades tanto locales como nacionales.

Algunas de estas entidades con las que colaboramos como docentes habituales son las siguientes: Universidad de Alicante (Máster de Recursos Humanos, Máster en Gestión de Pymes, Máster en Dirección de establecimientos hosteleros), Federación Estatal de Empresas de Inserción, Agencia de Desarrollo Local del Excmo. Ayuntamiento de Alicante o la Escuela de Gestores y Emprendedores Sociales EGESOCIAL.

 

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La suspensión de la relación laboral por nacimiento de hijos se amplia hasta una duración total de 19 semanas (hasta ahora eran 16 semanas). En el supuesto de monoparentalidad, por existir una única persona progenitora, el periodo de suspensión será de treinta y dos semanas. En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, el periodo de suspensión podrá computarse, a instancia de la madre biológica o del otro progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo las seis semanas posteriores al parto, de suspensión obligatoria del contrato de la madre biológica. En los casos de parto prematuro con falta de peso y en aquellos otros en que el neonato precise, por alguna condición clínica, hospitalización a continuación del parto, por un periodo superior a siete días, el periodo de suspensión se ampliará en tantos días como el nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales, y en los términos en que reglamentariamente se desarrolle. En el supuesto de fallecimiento del hijo o hija, el periodo de suspensión no se verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, se solicite la reincorporación al puesto de trabajo. En caso de fallecimiento de uno de los progenitores, el otro progenitor podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste de permiso. La suspensión del contrato de cada uno de los progenitores por el cuidado de menor se distribuye de la siguiente manera: a) Seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto serán obligatorias y habrán de disfrutarse a jornada completa. b) Once semanas, veintidós en el caso de monoparentalidad, que podrán distribuirse a voluntad de la persona trabajadora, en períodos semanales a disfrutar de forma acumulada o interrumpida y ejercitarse desde la finalización de la suspensión obligatoria posterior al parto hasta que el hijo o la hija cumpla doce meses. No obstante, la madre biológica podrá anticipar su ejercicio hasta cuatro semanas antes de la fecha previsible del parto. c) Dos semanas, cuatro en el caso de monoparentalidad, para el cuidado del menor que podrán distribuirse a voluntad de la persona trabajadora, en períodos semanales de forma acumulada o interrumpida hasta que el hijo o la hija cumpla los ocho años. (Atención: ver apartado final que concreta fechas a partir de las cuales se puede solicitar estas dos semanas y en que supuestos) Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor. Las suspensiones previstas en las letras b) y c) podrán disfrutarse en régimen de jornada completa o de jornada parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, y conforme se determine reglamentariamente. La persona trabajadora deberá comunicar a la empresa, con una antelación mínima de quince días, el ejercicio de este derecho en los términos establecidos, en su caso, en los convenios colectivos. Cuando los dos progenitores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, la dirección empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito. En los supuestos de adopción, de guarda con fines de adopción y de acogimiento el tratamiento será el detallado anteriormente. En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los progenitores al país de origen del adoptado, el periodo de suspensión previsto para cada caso en este apartado podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución por la que se constituye la adopción.   Quienes tendrán derecho a la retribución a las dos semanas adicionales hasta que el hijo cumpla los ocho años: Respecto de la adición de las dos semanas, cuatro en el caso de monoparentalidad, de suspensión del contrato de trabajo o del permiso por nacimiento y cuidado de menor que se pueden disfrutar hasta que el menor cumpla los ocho años de edad, será de aplicación a los hechos causantes producidos a partir del 2 de agosto de 2024. El disfrute de dichas semanas de suspensión de contrato de trabajo o del permiso por nacimiento y cuidado de menor, así como la prestación económica correspondiente, podrá solicitarse a partir del 1 de enero de 2026 y no requerirá un nuevo reconocimiento del derecho, siendo de aplicación la normativa reguladora del disfrute del periodo de descanso voluntario por nacimiento y cuidado de menor.   Aclaración sobre el permiso parental del artículo 48 bis del Estatuto de los Trabajadores. Se consolida dicho permiso como no retribuido y que se puede adicionar a la ampliación de las dos semanas que se ha introducido con el cambio legislativo. Artículo 48 bis. Las personas trabajadoras tendrán derecho a un permiso parental, para el cuidado de hijo, hija o menor acogido por tiempo superior a un año, hasta el momento en que el menor cumpla ocho años. Este permiso, que tendrá una duración no superior a ocho semanas, continuas o discontinuas, podrá disfrutarse a tiempo completo, o en régimen de jornada a tiempo parcial conforme a lo establecido reglamentariamente. Este permiso constituye un derecho individual de las personas trabajadoras, hombres o mujeres, sin que pueda transferirse su ejercicio. Corresponderá a la persona trabajadora especificar la fecha de inicio y fin del disfrute o, en su caso, de los períodos de disfrute, debiendo comunicarlo a la empresa con una antelación de diez días o la concretada por los convenios colectivos, salvo fuerza mayor, teniendo en cuenta la situación de aquella y las necesidades organizativas de la empresa. En caso de que dos o más personas trabajadoras generasen este derecho por el mismo sujeto causante o en otros supuestos definidos por los convenios colectivos en los que el disfrute del permiso parental en el período solicitado altere seriamente el correcto funcionamiento de la empresa, ésta podrá aplazar la concesión del permiso por un período razonable, justificándolo por escrito y después de haber ofrecido una alternativa de disfrute igual de flexible.   Fuente normativa: Real Decreto-ley 9/2025, de 29 de julio, por el que se amplía el permiso de nacimiento y cuidado, mediante la modificación del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, aprobado por el Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, y el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, para completar la transposición de la Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores, y por la que se deroga la Directiva 2010/18/UE del Consejo. 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Se ha publicado el calendario laboral del 2026. Los días festivos son los siguientes: 1 de enero, jueves, Año Nuevo 6 de enero, martes, Epifanía del Señor 19 de marzo, jueves, San José 3 de abril, Viernes Santo 6 de abril, Lunes de Pascua 1 de mayo, viernes, Fiesta del Trabajo 24 de junio, miércoles, San Juan 15 de agosto, sábado, Asunción de la Virgen 9 de octubre, viernes, día de la Comunitat Valenciana 12 de octubre, lunes, Fiesta Nacional de España 8 de diciembre, martes, Inmaculada Concepción 25 de diciembre, viernes, Natividad del Señor Y festivos locales: Santa Faz: 16 de abril. San Juan: 23 de junio (al ser el 24 de junio festivo) [...]
La Cámara de Comercio de Alicante ha publicado una convocatoria de ayudas por la contratación tanto indefinida como temporal (mínimo de seis meses) a tiempo completo de personas con edades entre los 45 y 60 años. El requisito es que antes de la contratación hayan sido participantes del programa Talento 45+ de la Cámara de Comercio. La cuantía de la ayuda por cada contrato asciende a 5.000 euros. El presupuesto total de la convocatoria asciende a 30.000 euros, es decir, se subvencionarán los seis primeros contratos presentado. Más información: https://www.camaralicante.com/formacion/talento-45/ [...]
Objeto de la ayuda: Ayudas de apoyo a los PROYECTOS EMPRESARIALES de personas emprendedoras y pymes de la Comunitat Valenciana, que irán destinadas a sufragar los gastos corrientes derivados del inicio y de la consolidación de su proyecto empresarial.   Que se subvenciona: Gastos corrientes estrictamente necesarios generados por la actividad objeto de la subvención, NO pudiendo destinarse a inversiones NI a adquisiciones patrimoniales. Gastos que resulten estrictamente necesarios y hayan sido efectivamente pagados entre el 1 de junio de 2024 y el 30 de abril de 2025. No se admitirán pagos en metálico ni pagos por ventanilla de entidades de crédito. Los gastos subvencionables se encuadrarán en alguna de las siguientes categorías: a) Gastos laborales del personal con contrato laboral por cuenta ajena empleado en la Comunitat Valenciana. El tope máximo subvencionable de retribución mensual bruta en nómina que se tendrá en cuenta para calcular la subvención es de 3.000 euros, incluyendo la parte proporcional de pagas extraordinarias y otras retribuciones. b) Gastos de contratación de colaboraciones externas para el inicio y consolidación del proyecto empresarial. Serán subvencionables en este apartado los costes externos para el desarrollo del plan de empresa, la estrategia de digitalización, estrategia para el crecimiento sostenible de la empresa, el desarrollo y posicionamiento de marca, así como los servicios de apoyo part-time o expertos en modalidad “interim-manager” en cualquier fase del proceso. c) Gastos de gestoría, asesoría jurídica y gastos notariales y registrales para la realización del proyecto subvencionado, que estén directamente relacionados con la actividad subvencionada y sean indispensables para la adecuada preparación o ejecución de la misma. d) Gastos de alquiler de locales, coworking, despachos o espacios imprescindibles para poder ejercer la actividad empresarial. e) Gastos de servicios de publicidad, difusión y marketing, incluido el marketing digital y canales on-line, entre otros. Se incluyen expresamente en este apartado los gastos de diseño y desarrollo del packaging e identidad del producto o servicio.   En ningún caso serán subvencionables los siguientes gastos: a) Los intereses deudores de las cuentas bancarias. b) Costes de la seguridad social a cargo de la empresa derivados de la contratación laboral. c) Cuotas de autónomos ni nóminas de los socios trabajadores de las sociedades mercantiles. d) Intereses, recargos y sanciones administrativas y penales. e) Los gastos de procedimientos judiciales. f) Los impuestos directos e indirectos, tasas y contribuciones especiales. g) La adquisición de inmovilizado, material o inmaterial de todo tipo. h) La adquisición de bienes destinados a la venta. i) Las aportaciones a sistemas complementarios de pensiones. j) Los gastos suntuarios, los obsequios y los demás gastos similares que no estén directamente vinculados con la consecución de los fines de la subvención. k) Gastos de la contratación de pólizas de seguros.   Requisitos: Ser PERSONA EMPRENDEDORA, entendiendo como tal a las personas físicas (empresarios individuales), o ser una PYME con personalidad jurídica propia que hayan emprendido en los últimos cinco años una actividad económica o productiva que ofrezca una ventaja competitiva. El periodo de cinco años se computará: – Para el caso de empresarios individuales: desde la fecha de alta en el Impuesto de Actividades Económicas (IAE) – Y para el caso de pymes: desde la fecha de inscripción en el Registro Mercantil de la escritura pública de constitución, o en el registro que corresponda según su naturaleza. b) Tener su DOMICILIO SOCIAL en la Comunitat Valenciana. c) Que el PROYECTO EMPRESARIAL esté relacionado con algún sector de actividad en auge que ofrezca oportunidades de futuro. A los efectos de esta convocatoria, se consideran actividades en auge: – Transporte, movilidad sostenible y logística – Transporte, movilidad sostenible y logística. – Ciberseguridad, servicios digitales, tecnológicos e inteligencia artificial – Medioambiente, desarrollo sostenible, economía circular y energías renovables – Agrario y alimentario – Mundo rural y Smart cities – Actividades artísticas, recreativas y de entretenimiento – Turismo y hostelería – Servicios financieros e inmobiliarios – Deporte, salud, bienestar y estética – Economía de los cuidados – Sector aeroespacial – Educación   Plazo: El plazo de presentación de solicitudes se estima que será desde día 12 de mayo de 2025 hasta el día 12 de junio de 2025, ambos incluidos (pendiente de publicación)   Criterios de valoración: El procedimiento de concesión de estas subvenciones se tramitará en régimen de concurrencia competitiva, mediante la comparación de todas las solicitudes admitidas según los criterios, puntuaciones y criterios de desempate indicados los ANEXOS I y II de la Resolución de convocatoria.   Cuantía de la ayuda: El presupuesto mínimo subvencionable del proyecto empresarial es de 5.000 euros, IVA excluido. las solicitudes cuyos presupuestos admitidos como subvencionables no alcancen dicho importe mínimo serán inadmitidas. cuantía de la ayuda la cuantía de la subvención se determinará de la siguiente manera: Se aplicará el porcentaje del 70 % al total de los gastos que sean considerados como subvencionables. El resultado de aplicar el citado porcentaje será la cuantía de la subvención, sin que en ningún caso pueda superar el importe de 15.000 euros, que se establece como límite máximo de subvención por persona emprendedora o pyme beneficiaria.   Más información: https://www.infosubvenciones.es/bdnstrans/GE/es/convocatorias/829879   [...]
El estatuto de los trabajadores establecía como causa de extinción del contrato de trabajo la declaración de incapacidad permanente en su grado de gran invalidez, absoluta o total, sin que fuera preciso valorar previamente si era posible o no acometer los ajustes razonables que en cada caso correspondieran. Con efectos de 1 de mayo de 2025 se elimina la automaticidad de la extinción del contrato de las personas que acceden a la situación de incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez y se condiciona la decisión empresarial a la voluntad de la persona trabajadora y a la posibilidad de adaptar el puesto de trabajo o a la existencia de un puesto de trabajo vacante y disponible acorde con su perfil profesional y compatible con su nueva situación. En definitiva, la empresa únicamente podrá activar esta causa de extinción del contrato de trabajo cuando la adopción de las anteriores medidas suponga una carga excesiva.   Cuando se podrá extinguir la relación laboral: una vez declarada la gran incapacidad, incapacidad permanente absoluta o total de la persona trabajadora cuando no sea posible realizar los ajustes razonables por constituir una carga excesiva para la empresa, cuando no exista un puesto de trabajo vacante y disponible, acorde con el perfil profesional y compatible con la nueva situación de la persona trabajadora o cuando existiendo dicha posibilidad la persona trabajadora rechace el cambio de puesto de trabajo adecuadamente propuesto. Para determinar si la carga es excesiva se tendrá particularmente en cuenta el coste de las medidas de adaptación en relación con el tamaño, los recursos económicos, la situación económica y el volumen de negocios total de la empresa. La carga no se considerará excesiva cuando sea paliada en grado suficiente mediante medidas, ayudas o subvenciones públicas. Sin perjuicio de lo anterior, en las empresas que empleen a menos de 25 personas trabajadoras se considerará excesiva la carga cuando el coste de adaptación del puesto de trabajo, sin tener en cuenta la parte que pueda ser sufragada con ayudas o subvenciones públicas, supere la cuantía mayor de entre las siguientes: 1.ª La indemnización que correspondiera a la persona trabajadora por despido improcedente. 2.ª Seis meses de salario de la persona trabajadora que solicita la adaptación.     Se establece la suspensión de la relación laboral en las siguientes circunstancias: Cuando haya previsible objeto de revisión por mejoría: En el supuesto de incapacidad temporal, producida la extinción de esta situación con declaración de incapacidad permanente en los grados de incapacidad permanente total para la profesión habitual, absoluta para todo trabajo o gran incapacidad, cuando, a juicio del órgano de calificación, la situación de incapacidad del trabajador vaya a ser previsiblemente objeto de revisión por mejoría que permita su reincorporación al puesto de trabajo, subsistirá la suspensión de la relación laboral, con reserva de puesto de trabajo, durante un periodo de dos años a contar desde la fecha de la resolución por la que se declare la incapacidad permanente. Durante el tiempo en que se resuelven los ajustes razonables o el cambio a un puesto vacante y disponible.     Plazo del trabajador para comunicar su voluntad de continuar en la empresa: La persona trabajadora dispondrá de un plazo de diez días naturales desde la fecha en que se le notifique la resolución en la que se califique la incapacidad permanente en alguno de su grados para manifestar por escrito a la empresa su voluntad de mantener la relación laboral.   Plazo de la empresa para los ajustes razonables por parte de la empresa: La empresa dispondrá de un plazo máximo de tres meses, contados desde la fecha en que se le notifique la resolución en la que se califique la incapacidad permanente, para realizar los ajustes razonables o el cambio de puesto de trabajo. Cuando el ajuste suponga una carga excesiva o no exista puesto de trabajo vacante, la empresa dispondrá del mismo plazo para proceder a la extinción del contrato. La decisión será motivada y deberá comunicarse por escrito a la persona trabajadora. Los servicios de prevención determinarán, de conformidad con lo establecido en la normativa aplicable y previa consulta con la representación de las personas trabajadoras en materia de prevención de riesgos laborales, el alcance y las características de las medidas de ajuste, incluidas las relativas a la formación, información y vigilancia de la salud de la persona trabajadora, e identificarán los puestos de trabajo compatibles con la nueva situación de la persona trabajadora.   Normativa: https://www.boe.es/diario_boe/txt.php?id=BOE-A-2025-8567 [...]